Cuando la vuelta a la oficina supone la vuelta al armario

La situación se agudiza en el caso de las personas trans. La investigación revela que sólo el 12,5% de estas personas son visibles en el trabajo, un 4,2% ante sus superiores y un 4,2%, ante proveedores. Un problema que conoce bien Ama, quien se ha encontrado con diferentes casos de discriminación en el trabajo por su identidad de género. «Trabajé en un restaurante realizando selección de personal, me dijeron que cuando llegara un transexual seleccionara a otra persona para evitar que los clientes se sintieran incomodos o que algunos de ideología conservadora dejaran de venir por eso», cuenta.

Algo que ella sufrió en sus propias carnes durante una entrevista de trabajo. La experiencia de Ama en la hostelería y su experiencia en distintos puestos hicieron de esta selección un mero trámite. Sin embargo, todo se torció al final. «Como estaba empezando mi transición de género, se me ocurrió plantear el hecho de que mi expresión de género fluctuaba», cuenta Ama, persona trans no binaria. En principio, el encargado no puso ningún problema e, incluso, se las dio de abierto y moderno. Pero con límites. «Entonces les dije que iba a necesitar un uniforme femenino. Fue cuando le explotó la cabeza. Me dijo que eso no hacía falta que lo hiciera allí, que lo podía dejar para mi casa», continúa el relato. Ama intentó explicarle que eso no era así, que la expresión de género es cómo te representas a ti mismo de cara al exterior. «En mi caso es verdad que no encajaba con lo que la gente se podía esperar de mí, pero de eso se trataba: de poder dar el paso y poder salir del armario», prosigue.

La cosa quedó en una llamada al día siguiente para comunicar la decisión final. Decisión final que Ama pudo intuir por la cara que puso el seleccionador ante sus explicaciones. Cuando descolgó el teléfono, ocurrió lo esperado: «Me dijeron que habían cogido a otra persona que estaba mejor cualificada, pero que no tenía nada que ver con lo que había dicho», relata. Como esta experiencia, Ama ha vivido otras dentro del mismo sector: «En otra ocasión cambié la expresión de género cuando ya estaba trabajando y tuve problemas de incomprensión de gente de la plantilla y denuncias ante los jefes porque, según entendían algunas personas que estaban trabajando allí, podía causar incomodidad a los clientes».

Estas discriminaciones llevaron a Ama a tener que ocultar su expresión de género para poder trabajar e hicieron que retrasara su transición. «He sido muy infeliz hasta que he conseguido transicionar y salir del armario públicamente. Mi vida dio un giro de 180 grados. Cuando me pasaban estas situaciones, pensaba quién me iba a querer o quién me iba a contratar así», cuenta.

Ama cambió de sector hace un año y medio. Ahora es administrativa y trabaja en una Organización sin Ánimo de Lucro, donde reconoce que no ha tenido ningún problema. «Me estoy encontrado con más apertura y respeto», afirma. Un cambio que achaca a la tolerancia que existe en el ámbito laboral dentro del tercer sector, según su propia experiencia.

FELGTBI+ también denuncia la discriminación que sufren las personas que sí son visibles. «En muchas ocasiones se exponen a distintos tipos de discriminación que van desde bromas de mal gusto, hasta el acoso o el despido», comenta el coordinador del Grupo de Laboral de la Federación, David Senabre, quien añade que no se le puede restar importancia porque «sufrir este tipo de humillaciones en el lugar de trabajo puede llegar a desencadenar cuadros de ansiedad y otro tipo de problemas psicológicos».

En este sentido, Sanabre advierte de que las situaciones de invisibilidad pueden generar «falta de compromiso con la empresa, bajo rendimiento y sentimientos negativos hacia el lugar de trabajo». Por ello, insiste en que la creación de espacios seguros para las personas LGTBI también repercute de manera positiva en los resultados de la empresa. «Igualdad y diversidad es sinónimo de eficiencia. Esto también contribuirá a mejorar su productividad y su imagen en el mercado», hace hincapié.

El 60% del colectivo valora de manera positiva que las empresas contemplen medidas para promover la igualdad de personas LGTBI, que integren medidas para prevenir y erradicar el acoso por LGTBIfobia, que incluyan en sus planes formativos valores de igualdad LGTBI, que desarrollen planes de igualdad dirigidos a la diversidad afectivo-sexual y de género, y que promuevan la visibilidad del colectivo y de la diversidad familiar en sus campañas publicitarias o el acceso al empleo de sectores de población desfavorecidos, según la encuesta 'Estado LGTBI+ 2023'.

Por otro lado, la secretaria general de la Confederación de Empresarios de Málaga (CEM), Natalia Sánchez, asegura que las empresas malagueñas están «firmemente comprometidas con la diversidad y con la igualdad, en todas sus vertientes». No obstante, reconoce que siempre «existen áreas de mejora en las que hay que seguir avanzando» con la participación de toda la sociedad.

La reciente Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, más conocida como Ley Trans, obliga a las empresas de más de 50 personas a contar con medidas contra la LGTBIfobia antes del próximo 28 de febrero de 2024 y que los planes de igualdad deben incluir la realidad de las mujeres trans. En esta línea, Sánchez admite las «importantes aportaciones» de la ley en «la protección de diversos colectivos». También asegura que las empresas ya están implantando estas medidas para «favorecer el bienestar personal y profesional de todas las personas que las integran».

Los datos del último informe de UGT sobre la discriminación de las personas LGTBI en el ámbito laboral en España avalan esta nueva encuesta. El estudio revela que el 42,25% de los trabajadores del colectivo aseguran haber vivido alguna agresión verbal por su orientación sexual, su identidad o expresión de género. Mientras que el 28,41% ha sufrido chistes; el 25%, comentarios despectivos, y el 18,33%, burlas. Otros, en menor medida, han padecido rumores (15%), gestos (13%) o insultos (7%). Hecho que corroboran los heterosexuales, el 35% confirma haber sido testigos de esas situaciones despectivas. Y, en más de la mitad de las ocasiones, nadie se ha posicionado a favor de la persona LGTBI agredida.

Además, los encuestados heterosexuales consideran que las personas LGTBI no tienen las mismas oportunidades que ellos en un 69,31%, porcentaje que aumenta hasta el 74,52% si se les pregunta a las personas del colectivo. Y no sólo piensan que no haya las mismas oportunidades, el 90% también cree que es un inconveniente ser LGTBI para encontrar empleo. Y el 86% considera necesario ocultarlo para acceder a un puesto de trabajo o entrevista.

Este informe también puso el foco sobre las personas trans. Destaca que el 40% de las personas trans aseguran que han sido rechazadas en entrevistas por prejuicios hacia su identidad de género, la misma cifra que la ha ocultado en estos procesos para encontrar trabajo. Sitio en el que dos de cada tres personas trans tienen miedo a revelar su identidad de género.

También son preocupantes las cifras de violencia sexual contra estas personas. Casi un 20% afirma haber sufrido violencia sexual: un 14%, insinuaciones de carácter sexual; un 7,27%, agresión sexual; un 7% abuso sexual, y un 3,18%, violación. Con alta frecuencia: un 56% más de tres veces y en un 61% sin encontrar ayuda en nadie del entorno laboral.