El Supremo avala la obligación de la empresa de avisar seis meses antes del cierre de un centro que implique despidos colectivos

En una sentencia del 14 de octubre, el Supremo desestima el recurso contencioso-administrativo interpuesto por la CEOE contra la disposición final tercera apartado siete, recogida en este real decreto, y considera que la medida no supone una «vulneración del ordenamiento jurídico» como sostenía la patronal española ni «un trámite coercitivo para forzar la voluntad de la empresa».

Este apartado recoge que las empresas que pretendan proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, cuando ello suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de 50 o más trabajadores, deberán notificarlo con una antelación mínima de seis meses a la autoridad laboral competente por razón del territorio y al Ministerio de Trabajo y Economía Social, a través de la Dirección General de Trabajo. En el caso en que no sea posible esa antelación mínima, la normativa establece que deberá realizarse tan pronto como lo fuese y justificando las razones por las que no se pudo respetar el plazo establecido.

Asimismo, dichas empresas deberán remitir copia de la notificación a las organizaciones sindicales más representativas del sector al que pertenezca la empresa, tanto a nivel estatal como de la comunidad autónoma donde se ubique el centro o centros de trabajo que se pretendan cerrar.

Tal y como se recoge en la sentencia, la CEOE presentó un recurso contencioso-administrativo con la pretensión de declarar la nulidad de la medida amparándose en que la disposición final choca con el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 1 a 16 del Real Decreto 1483/2012 y que produce una contradicción de la regulación con la necesaria realidad y actualidad de las causas de despido.

Sobre ello, el Tribunal Supremo considera que no existe una vulneración del ordenamiento jurídico, ya que la norma reglamentaria «no introduce una modificación en el procedimiento de despido legal y reglamentariamente previsto» y tampoco impone un trámite «coercitivo para forzar la voluntad de la empresa, sino que introduce una actuación previa para supuestos especialmente graves a los que pueda verse abocada como consecuencia de la coyuntura social y económica».

Argumenta, además, que la medida se refiere a aquellos casos en los que la empresa «tenga que proceder al cierre de uno o varios centros de trabajo, y no cualquier cierre, sino aquel que suponga el cese definitivo de la actividad y el despido de cincuenta o más personas trabajadoras». El Alto Tribunal considera «evidente que tiene una finalidad preventiva dirigida a la flexibilidad laboral frente al cierre de las empresas».

Por tanto, desde el Supremo respaldan los escritos de contestación a la demanda realizados tanto por parte de la Administración del Estado, como por parte de los sindicatos UGT y CCOO, en tanto que «la adopción de estas medidas no solo protege al tejido empresarial y garantiza su supervivencia, sino que también preserva el empleo, facilitando la reactivación económica».

Para el organismo judicial, esta disposición final «no viene a crear una nueva modalidad de despido colectivo» como defienden desde CEOE en la demanda.

Por otro lado, el Supremo no cree que el preaviso de seis meses incida «negativa e ilegalmente» en el procedimiento de despido como sostiene la patronal española, ya que «no impone al empresario la obligación de notificar el despido sino, meramente, de realizar una notificación previa de la posibilidad de tener que proceder al cierre de centros de trabajo cuando ello suponga cese definitivo de actividad empresarial y despido de cincuenta o más trabajadores, sin exigir que se acredite la causa real y actual del posible despido».

Tampoco considera que la norma introduzca nuevos actores en el proceso de despido colectivo a efectos de notificaciones, como el Ministerio de Trabajo y las organizaciones sindicales más representativas, ni que altere la intervención de la autoridad laboral en el ámbito del procedimiento de despido colectivo en una forma no prevista en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores.