¿Tiene razón Mónica de Oriol?

La presidenta del Círculo de Empresarios aseguró que solo estaba trasladando la opinión general del colectivo al que representa y, efectivamente, muchos respaldan su discurso. «Creo que quizás nos hemos pasado un poquito. Como empresaria de una pequeña o mediana empresa te las ves y te las deseas para contratar a alguien. Si luego se queda embarazada, queda bloqueado el puesto 12 años», señalaba recientemente Elena Pisonero, presidenta de Hispasat.

Hay datos que avalan esta tesis. De Oriol se apoyó en un estudio elaborado por los académicos Daniel Fernández Kranz (IE Business School) y Nuria Rodríguez Planas (Queens College) sobre el impacto de la legislación aprobada en 1999 que establecía el derecho a la reducción de jornada por el cuidado de menores hasta los 6 años y declaraba nulo el despido improcedente de quienes se acogieran a esta medida. La primera conclusión del análisis es que esta regulación hizo que la proporción de madres con hijos pequeños y contrato permanente acogidas a la reducción de jornada se disparara desde el 9% hasta el 38% en 2010. La segunda conclusión es que las mujeres entre 23 y 45 años sufrieron una disminución de entre un 15% y un 45% en la probabilidad de ser contratadas o promocionadas en comparación con los hombres.

Sin datos oficiales

«La protección es muy alta y los empresarios son cada vez más conscientes de ello y, en consecuencia, más reacios a contratar a mujeres», apunta Fernández Kranz. En opinión del autor del estudio, el problema se ha agravado con la legislación de 2007 que permite reducir la jornada tan solo un octavo (si la jornada es de ocho horas, se puede reducir en solo una hora y, por tanto, preservar casi todo el salario). «Lo que estamos viendo es que hay trabajadores acogiéndose a esta posibilidad no para conciliar sino para blindarse frente a los despidos durante la crisis», asegura.

No es posible cotejar estas conclusiones con datos oficiales porque no hay un registro sobre los trabajadores con reducción de jornada. El Ministerio de Empleo remite a la Encuesta de Población Activa (EPA), que contabiliza los ocupados a tiempo parcial; en el tercer trimestre de 2014 eran el 24,3% de las mujeres y el 7,4% de los hombres. Además, a estos trabajadores se les pregunta el motivo de estar empleados a tiempo parcial. Dentro del colectivo femenino, la mayoría contesta que la razón es no encontrar un trabajo a jornada completa. Solo un 12% responde que es para el cuidado de niños o de adultos enfermos, discapacitados o mayores. Es decir, de las 1.915.500 mujeres contratadas a tiempo parcial en España, únicamente 235.400 dicen trabajar en esas condiciones por atender a sus hijos. Entre los hombres, solo 9.600 afirman estar a tiempo parcial para el cuidado de menores o dependientes.

¿Están blindados los trabajadores acogidos a reducción de jornada para el cuidado de sus hijos? La ley establece que el despido será considerado nulo si es improcedente. Ahora bien, cabe perfectamente «el despido procedente por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos señalados». Luego, en principio, si una empresa va mal podría despedir por causas objetivas a un trabajador con reducción de jornada igual que a otro no acogido a ese derecho. «Pueden entrar perfectamente en un ERE», explica la juez de lo Social de Bilbao, Beatriz García Celaá.

Esa es la teoría y otra cosa es la práctica. Según explican Fermín Guardiola y José Prieto, socios del bufete Baker & McKenzie, «es difícil pasar el filtro de los jueces y que declaren procedente el despido». Una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Navarra sirve de ejemplo. Se trata de un taller de reparación que cuenta con cuatro trabajadores, dos a tiempo completo y dos con reducción de jornada de cerca del 50%. La empresa despide a una de ellas ante la necesidad de amortizar un puesto de trabajo por dificultades económicas. Argumenta que prescindir de uno de los empleados a jornada completa haría imposible cumplir con los contratos. La trabajadora afectada demanda alegando discriminación. El Juzgado de lo Social número 4 de Pamplona le da la razón y el TSJ de Navarra ratifica la sentencia.