El Tribunal de Justicia de la UE, contrario a que en España se pueda despedir a un trabajador con una incapacidad permanente

En 2020 se dictó sentencia en relación con la demanda del trabajador a la Seguridad Social y se reconoció que el trabajador estaba en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual de conductor de camión de recogida de residuos y reconoció la situación de «incapacidad total».

Unos días después, la compañía despidió al trabajador por encontrarse en situación de incapacidad total y fundamentó su decisión en el Estatuto de los Trabajadores. El afectado consideró que esto constituía un despido discriminatorio, por lo que acudió a los tribunales. Su demanda fue desestimada en primera instancia, por lo que recurrió ante el TSJ de Baleares.

Ahora, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha declarado que la normativa española, que permite despedir de forma automática a los empleados declarados en situación de incapacidad permanente total -aunque lo permita el Estatuto de los Trabajadores- es contraria a la directiva europea relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación suscrita en el año 2000.

Esta declaración del TJUE llega tras una consulta realizada por el Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Islas Baleares para conocer la compatibilidad del Derecho español con la obligación que tiene el empresario de realizar «ajustes razonables» (colocar el empleado en otro puesto de trabajo antes de despedirle) prevista en la directiva europea.

Asimismo, llega después de que el trabajador recurriera la desestimación de una demanda que interpuso contra su empleador por despedirle tras ser declarado con incapacidad total después de sufrir un accidente laboral en la misma empresa.

En este sentido, la sentencia dictada por el TJUE avisa de que la directiva europea se opone a la normativa española que establece que «el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral».

También señala que la normativa española no prevé que el empresario esté obligado a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que estos ajustes constituirían una carga excesiva.

El TJUE explica que el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa, sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario.

Ese cambio de puesto, por tanto, permite al trabajador conservar su empleo, «garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores».

El Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares deberá entonces comprobar si la normativa española tiene el efecto de dispensar al empresario de su obligación de hacer o, en su caso, mantener ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto.

Además, indica que dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que ese cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva antes de proceder al despido del trabajador.

Ahora, el TSJ de Baleares, además de su consulta al TJUE, había señalado ya, en primer lugar, que el Derecho español permite el despido automático de un trabajador que se halle en situación de incapacidad permanente total, sin exigir a los empresarios que lleven a cabo ajustes razonables para adaptarse a las condiciones del trabajador.

En segundo lugar, también había precisado que el trabajador tiene la condición de persona con discapacidad en el sentido de la Directiva relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que es aplicable a este caso.

Asimismo, había indicado que el Derecho a los ajustes razonables, previsto en la Directiva, no se refiere únicamente al acceso al empleo de las personas con discapacidad, sino que protege también el mantenimiento de su empleo cuando dicha discapacidad esté ligada a acontecimientos que tuvieron lugar durante el desempeño de su trabajo.

Y en cuarto lugar, destaca que en este caso era posible realizar ajustes razonables, dado que la empresa ya había atribuido al trabajador otro puesto de trabajo compatible con su condición física antes de que se declarara su incapacidad permanente total.

CARECE DE RELEVANCIA EL HECHO DE QUE EL TRABAJADOR RECIBA UNA PENSIÓN

Finalmente, el TJUE ha señalado que carece de relevancia a este respecto el hecho de que se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que ésta le dé derecho a una prestación de la Seguridad Social (una pensión mensual) permitiendo que conserve al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al desempeño de otras funciones laborales.

El TJUE indica que conforme a esta normativa, el trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de la Seguridad Social. Esto, por tanto, «menoscaba el efecto útil» de la directiva europea, dirigido a salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo -incluso de las personas que adquiera una discapacidad durante el empleo- y el mantenimiento su puesto de trabajo.

Asimismo, añade que, al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» (que designa la incapacidad para todo trabajo), la normativa española es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad.

El TJUE destaca, por último, que una normativa nacional en materia de Seguridad Social «no puede convertir la discapacidad del trabajador en una causa de despido», sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que esos ajustes constituirían una carga excesiva para él.