Los trabajadores podrán autodespedirse de cuatro formas de su empresa recibiendo paro e indemnización
La extinción del contrato a instancias del empleado es un derecho recogido en el Estatuto de los Trabajadores, pero cuando concurren causas muy concretas
¿Quemado en la empresa? La decisión de pegar el portazo y marcharse voluntariamente puede resultar tentadora para muchos trabajadores hartos de soportar unas condiciones ... laborales, en su opinión, «insostenibles». Pero liarse la manta a la cabeza sin una causa laboral que lo justifique deja al empleado sin protección. No estaría en 'situación legal de desempleo', porque la relación laboral se ha terminado por decisión del trabajador. Por ello, en el mismo momento de abandonar la empresa éste no podría solicitar ningún tipo de prestación, aunque tenga suficientes cotizaciones por desempleo acumuladas.
La baja voluntaria en una empresa y el derecho a paro no son compatibles. «Si abandona un trabajo de forma voluntaria, no puede percibir la prestación por desempleo, ya que -según establece la normativa legal- para poder cobrar una prestación por desempleo es necesario que la baja en el trabajo no se haya producido de forma voluntaria, pues el sistema de protección por desempleo protege a las personas trabajadoras que quieren y pueden trabajar, pero carecen de empleo», zanja el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Además de este problema, el trabajador también perdería la indemnización que pudiera corresponderle.
El objetivo de esta norma es evitar posibles fraudes en el cobro de la prestación y, por tanto, para tener derecho a ella es necesario que el solicitante se encuentre en situación legal de desempleo, lo que excluye la marcha voluntaria.
La Ley General de la Seguridad Social establece en su artículo 267.2 los supuestos en los que no se considera en situación legal de desempleo a los trabajadores y, entre ellos, recoge «cuando cesen voluntariamente en el trabajo, salvo lo previsto en el apartado 1.a) 5.º».
Estas excepciones a las que hace referencia son cuatro. En concreto, el autodespido o extinción del contrato a instancia del trabajador es un derecho que tiene, pero cuando se producen incumplimientos graves por parte del empleador. Está regulado en el artículo 50.1.b del Estatuto de los Trabajadores. En caso de ser aceptado, el trabajador tiene derecho a recibir la indemnización correspondiente a un despido improcedente. Los supuestos son los siguientes:
Por movilidad geográfica, que obligue al trabajador a trasladarse a un centro de trabajo distinto y cambiar de residencia. Además, cuando el empresario no cumple con la obligación de notificar esta decisión al empleado con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. En este caso, el trabajador podría reclamar una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades.
Por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter individual. Por ejemplo, un trabajador que habitualmente presta servicios de lunes a viernes y de un día para otro el empresario le impone trabajar sábados y domingos y descansar lunes y martes. Otro supuesto sería que al trabajador por convenio le correspondiera cobrar 1.000 euros mensuales y el empresario decidiera unilateralmente que tiene que cobrar 800 euros. En estos casos, la indemnización también será de 20 días por año trabajado, pero con un máximo de nueve mensualidades.
Por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. El retraso mínimo se considera a partir de los cuatro meses y si la nómina se abona a partir del día 10. En el caso del impago de salarios, deben haberse producido tres.
Por último, por cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones del empresario (salvo los casos de fuerza mayor), siendo el más frecuente la sobrecarga de trabajo o acoso laboral. En ambos casos, conlleva la indemnización máxima.
Así pues, si el trabajador no se encuentra en ninguna de estas situaciones excepcionales que contempla la ley, para cobrar el paro después de una baja voluntaria es necesario cotizar en un nuevo puesto. Pero, serán necesario que se den unas condiciones. «Si posteriormente trabaja en una nueva empresa y le cesan por no haber superado el periodo de prueba por decisión del empresario y no han transcurrido más de tres meses desde que cesó voluntariamente en la empresa anterior, tampoco tendrá derecho a una prestación por desempleo», determina el SEPE.
No obstante, apuntan desde este organismo que si se incorpora de nuevo a otro puesto de trabajo y este contrato finaliza por no superar el periodo de prueba por decisión de la empresa, pero han transcurrido más de tres meses desde la baja voluntaria, sí tendrá derecho a una prestación por desempleo, «siempre que reúna el resto de requisitos», recalcan.
Aun así, insisten en la necesidad de analizar cada caso concreto «para determinar si hay indicios que permitan establecer de manera fundada la presunción de fraude de ley en la última contratación, por si se pretende acceder a la prestación por desempleo de forma indebida», aclaran.
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