Permisos laborales retribuidos que quizá no sabías que tenías en 2025

Cinco días por hospitalización

La Ley de Familias, que impulsó el Ministerio de Derechos Sociales y Agenda 2030 en la anterior legislatura, quedó en el tintero por el adelanto electoral. Sin embargo, una de sus medidas estrella salió adelante tras la aprobación del Real Decreto-ley 5/2023: un permiso laboral retribuido, que pasaba de tres a cinco días, para el cuidado de un familiar en caso de accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario.

Días que deben considerarse como hábiles, no naturales. Es decir que, «en el caso de que el hecho causante tuviera lugar en día festivo o no laborable, el cómputo de los permisos comenzará el primer día laborable siguiente a aquel en que se produce ese hecho». Cada hospitalización, aunque sea por la misma enfermedad, supone un hecho causante diferente. Por tanto, da derecho a permisos sucesivos.

Será viable también cuando, tras una intervención quirúrgica, el paciente sea dado de alta pero requiera reposo domiciliario. Es decir, el trabajador podrá acogerse a esta licencia para cuidarlo en casa.

Además, tampoco es obligatorio cogerse el permiso retribuido de manera inmediata en caso de que la hospitalización dure más de cinco días. Es decir, que el trabajador podrá elegir qué momento o período es más crítico para ausentarse del trabajo y atender a un familiar o conviviente, a no ser que el convenio colectivo de la empresa dicte una fecha concreta para hacerlo.

El permiso en cuestión puede solicitarse tanto por el cónyuge o pareja de hecho, como por parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, e incluso por cualquier persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de esta.

Cuatro días al año por fuerza mayor por motivos familiares urgentes que hagan indispensable la presencia inmediata

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.9 establece que los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor «cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata».

Es compatible con el anterior permiso de cinco días por hospitalización y enfermedad y se puede disfrutar incluso por horas, adaptándose a la magnitud de la emergencia. Así, un trabajador podría disfrutar de tres horas de permiso un día, de cuatro horas al siguiente, y así sucesivamente hasta agotar el máximo de cuatro días al año.

Un día por traslado del domicilio habitual

Es el permiso previsto en el Estatuto de los Trabajadores para que un empleado pueda realizar una mudanza sin que pierda dinero de su nómina. No obstante, el convenio colectivo de cada empresa puede mejorar esta licencia retribuida y ampliarla a más días.

Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal

Puede ser el caso de tener que renovar el DNI o ir a votar si coincide con el horario laboral y no puede realizarse en otro momento.

Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto

También está previsto para los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.

Concretamente este año, se ha incorporado un nuevo apartado en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, según la ley 6/2024 de 20 de diciembre, referido a una nueva licencia: 'Por el tiempo indispensable para la realización de los actos preparatorios de la donación de órganos o tejidos siempre que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo'.

Además, el Pleno del Congreso convalidó el pasado 9 de septiembre el Real Decreto Ley aprobado el 29 de julio por el Consejo de Ministros para la ampliación de los permisos de nacimiento a 17 semanas y añadir 2 semanas de permisos retribuidos para cuidados. En concreto, son 17 semanas de permiso por nacimiento, que los progenitores podrán disfrutar durante los 12 primeros meses del bebé, y otras dos semanas adicionales retribuidas para cuidado del menor, a partir del primer año de vida y hasta que el niño cumpla 8 años.

En el caso de las familias monoparentales, en su mayoría encabezadas por mujeres, se amplía a 32 semanas el permiso por nacimiento y cuidados (28 semanas de permiso por nacimiento durante el primer año de vida del bebé y 4 semanas de permiso retribuido por cuidados a partir del primer año y en sus primeros 8 años de vida).

A todos ellos hay que sumar los 15 días naturales en caso de matrimonio o registro de pareja de hecho; para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente, y 2 días por fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, aunque si el trabajador necesita «hacer un desplazamiento», el plazo se ampliará en dos días.

En caso de alerta meteorológica, al amparo del RD-Ley 7/2024, el Estatuto de los Trabajadores recoge un permiso retribuido, denominado popularmente como permiso climático, que prevé hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso.

Si el riesgo o la imposibilidad de acudir al trabajo se alargan, la empresa, si su actividad lo permite, puede ofrecer teletrabajo o solicitar un ERTE por fuerza mayor para suspender temporalmente el contrato.