Ley de paridad: siete meses con un «error técnico» que permite el despido por acogerse al permiso para cuidar de familiares o adaptar la jornada para conciliar

Sin embargo, un «error técnico desafortunado» –tal y como lo calificó la ministra del ramo, la socialista Ana Redondo – en la tramitación de la norma abrió la puerta a que las empresas pudieran despedir a los trabajadores que se acogieran al permiso de cinco días para el cuidado de familiares por accidente o enfermedad grave, con o sin hospitalización, que precisaran reposo domiciliario, así como a aquellos que quisieran disfrutar del derecho a adaptar su jornada laboral para conciliar con su vida familiar. Es decir, dejaron de considerarse despidos nulos objetivos o automáticos por esas causas.

Fue la introducción de una disposición relativa a las trabajadoras víctimas de violencia de género en dicha ley, con una reforma del Estatuto de los Trabajadores para incluir a este colectivo entre los supuestos de despido nulo, lo que eliminó 'de facto' la protección de los empleados ante los despidos por acogerse al permiso de cinco días o por adaptar su jornada laboral.

En ese momento se intentaba enmendar otro despiste anterior de la ley trans, que dejó fuera esas circunstancias. Pero a la vez que se arreglaba ese problema, los redactores del texto creaban otro olvidando mantener las menciones a las personas que adaptaban su jornada laboral para conciliar con la vida familiar o se tomaban el permiso de cinco días para cuidado de familiares. De tal modo que quedó la puerta abierta a su despido.

El Gobierno se apresuró a decir que se subsanaría a la mayor brevedad posible. El pasado 3 de enero se publicó la LO 1/2025 que enmienda el «error técnico». Sin embargo, la corrección no entrará en vigor hasta el próximo 3 de abril, por lo que finalmente habrán transcurrido más de siete meses desde tuvo lugar el desliz hasta su subsanación.

Mientras tanto continuará vigente el riesgo de despido de estos trabajadores, pese a que la ministra insistió en que no tendría mayores consecuencias y que los empresarios no estarían esperando una grieta jurídica para llevar a cabo despidos. «Si se produce un despido por alguna de las causas de cuidados o conciliación, correspondería al trabajador probar en los juzgados que el cese laboral deriva de una acción de su empresa por haberlas ejercido o solicitado», recalcó.