Las empleadas de hogar tendrán derecho a esta indemnización cuando sean despedidas
El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre acabó con la arbitrariedad que existía a la hora de romper la relación laboral con estos trabajadores
Hasta hace sólo dos años, despedir a una empleada de hogar (en un 90% son mujeres) salía barato. En ese momento estaba vigente el despido ... por desistimiento, es decir, que el empleador podía, cuando quisiera y sin justificar, dejar sin trabajo a la trabajadora. Pero la ley cambió y ahora hay que hacerlo por escrito y de acuerdo a unas causas concretas y razonadas. El Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras en el servicio del hogar, permite desde entonces equiparar las condiciones laborales de este colectivo al del resto trabajadores por cuenta ajena.
Y en esa nueva norma es donde se recoge la obligación de comunicar por escrito y con suficiente antelación al trabajador que va a ser despedido. Si la prestación de servicios hubiera durado más de un año, el empleador deberá conceder un preaviso, como mínimo, de 20 días desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción. En los demás supuestos, el preaviso será de siete días. Además, durante el periodo de preaviso, si la empleada de hogar trabaja a jornada completa podrá disfrutar, sin pérdida de su retribución económica, de un permiso de seis horas semanales para que pueda buscar una nueva ocupación.
Además de las causas generales previstas para la extinción laboral, hay algunas específicas, entre las que se encuentra la disminución de los ingresos de la unidad familiar o aumento de sus gastos por causa sobrevenida; la modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican poder prescindir de la persona trabajadora del hogar, o la pérdida de confianza del empleador, «fundamentada de manera razonable y proporcionada, en el comportamiento del trabajador».
Pero, ¿cuál es la indemnización prevista en la nueva norma? Además de los conceptos salariales pendientes de pago, como salario, horas extraordinarias, días de vacaciones no disfrutados y pagas extras en la parte proporcional al tiempo de trabajo, junto con el importe correspondiente al tiempo de preaviso (si debe abonarse), hay que sumar a esta liquidación la indemnización, que será de 12 días por año trabajado con el límite de 6 mensualidades si se justifica debidamente que las causas especiales se ajustan a las previstas para esta relación especial o la prevista para los despidos del Estatuto de los Trabajadores.
El cálculo de la indemnización se hace en proporción al salario mensual percibido por el número de horas de trabajo semanales. En caso de que la empleada de hogar trabaje por horas y eche seis a la semana, en ese escenario, se debe hallar la equivalencia -en horas- de los 12 días de salario por año en los que consiste la indemnización si se trata de un despido por un motivo justificado, según la normativa del Real Decreto-ley 16/2022 .
Teniendo en cuenta que 12 días equivalen a 60 horas, y que un trabajador a jornada completa consume 1.826 horas anuales, habría que hacer la cuenta con una regla de tres. Y el resultado sería que, por seis horas a la semana (276 horas al año), correspondería una indemnización de 9 horas de salario por año de servicio. Con el tope de seis mensualidades.
Otro supuesto sería si el despido del trabajador por horas es de carácter disciplinario, pero es declarado improcedente. De acuerdo al ejemplo anterior en el que la empleada de hogar trabaja seis horas, aquí habría que cambiar las 60 horas por 100 a la hora de hacer los cálculos, ya que en este caso la norma establece que la indemnización es de 20 días por año (equivalen a 100 horas) y no de 12. Asimismo, aquí el límite de mensualidades no sería de seis, sino de 12.
¿Hay derecho a indemnización si el contrato se extingue por la muerte del empleador?
Este supuesto está recogido en la ley. Tal y como explica el Ministerio de Trabajo, «por aplicación de la normativa general sobre extinción del contrato, si se extingue el contrato por fallecimiento del empleador, el trabajador tendría derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario (artículo 49.1.g) del Estatuto de los Trabajadores), con independencia de la antigüedad que tenga».
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