Despiden al delegado de personal de una empresa por emplear las horas sindicales en un negocio propio: el Supremo avala las pruebas del detective
La controversia en este asunto se centró en si la vigilancia vulneró los derechos del empleado, sobre todo, los referidos a su libertad sindical
Hacía tiempo que la empresa había puesto el foco sobre el trabajador y que como delegado de personal podía estar haciendo un uso indebido de ... las horas sindicales. Sospechaba que las utilizaba para fines estrictamente personales, en provecho propio y sin relación alguna con el ejercicio de representación de los trabajadores. Intuía que este oficial primero de calderero, se dedicaba a explotar un negocio destinado a la preparación y venta de cabezas de cordero asadas para restaurantes. Ante la desconfianza generada, la empresa encargó a una empresa de detectives privados su seguimiento, que confirmó finalmente sus recelos. En consecuencia, procedió a despedirlo «por uso irregular del crédito horario».
El trabajador acudió a la justicia e inicialmente le dio la razón, pues tanto el Juzgado de lo Social de Vitoria-Gasteiz como del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco declararon nulo el despido al considerar que la empresa no justificó adecuadamente la necesidad de vigilar a este trabajador ni su supuesta irregularidad laboral.
La sentencia recurrida ante el Superior de Justicia sostuvo la interpretación de instancia sobre la ilicitud de la prueba practicada, «ya que la empresa no había presentado una acreditación solvente de la justificación de la decisión de recurrir al seguimiento por detective». Se añadió que si bien la empresa puede adoptar medidas de control de la actividad del representante, las mismas tienen que ser «idóneas, equilibradas y proporcionadas», y la investigación solo podrá hacerse en tanto no suponga una traba o limitación a su derecho de libertad sindical o libre ejercicio del cargo. Expone también que se produce una clara vulneración del derecho fundamental de libertad sindical si la empresa no justifica las sospechas que le han llevado a la adopción de tal medida de control, como ha considerado la sentencia de instancia.
Sin embargo, ahora, el Tribunal Supremo ha invertido esa decisión. Los magistrados argumentan que la mercantil actuó sobre la base de «fundadas sospechas» y que el seguimiento tuvo lugar en un marco temporal limitado, lo que en su opinión no representó una vulneración de derechos fundamentales. Resolvió que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los únicos días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador y se prolongó, tan solo, hasta la hora de conclusión de la jornada de trabajo y se mantuvo hasta dicha hora a efectos de acreditar que durante tal periodo de tiempo no se simultaneaba su empleo para fines privados con actividades sindicales.
Con respecto a la controversia en cuestión sobre si esta vigilancia constituyó una violación de los derechos del empleado, el fallo recoge que ya ha sido resuelta en sentencias previas, en el sentido de otorgar validez a la prueba de detectives cuando ésta se proyecta sobre el uso del crédito horario de los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta que tal validez está sujeta a la prohibición, en todo caso, de la investigación de la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados, y a la prohibición de utilizar en este tipo de servicios medios personales, materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos. Además se une que las actividades de representación no pueden someterse a una vigilancia singular por parte de la empresa, ni a un control de tal calibre que pueda llegar a amenazar la independencia del trabajador.
La norma que regula estas situaciones (está recogida en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores) otorga al empresario el derecho a implementar medidas de control, siempre y cuando se respete la voluntad del trabajador y no atenten contra sus derechos fundamentales. El Tribunal también destacó que, aunque no depende estrictamente de la existencia de sospechas previas, tener indicios que justifiquen la vigilancia es un factor positivo que contribuye a la validez de la medida adoptada.
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