Los trabajadores que acumulen ahora retrasos en el cobro de sus nóminas podrán autodespedirse con paro e indemnización

En general, la baja voluntaria en una empresa y el derecho a paro no son compatibles. Pero hay excepciones cuando se producen incumplimientos graves por parte del empleador. Eso está recogido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que ahora se ha modificado con la aprobación de esa ley orgánica. En su redacción previa, contemplaba, entre otros motivos, la falta de pago o los retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Con la entrada en vigor esta nueva norma, este apartado se desarrolla con un contenido más detallado y específico en su redacción: «Sin perjuicio de otros supuestos que, por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.»

Es decir, con la reforma normativa, en vigor desde el 3 de abril, el trabajador puede poner fin a la relación laboral y solicitar la extinción judicial del contrato en dos escenarios: primero, en caso de impago de tres mensualidades completas de salario en el plazo de un año, aunque no sean seguidas, y, segundo, cuando el trabajador sufra retrasos en el pago del salario durante seis meses aunque no sean consecutivos. Se entenderá por «retraso» el incumplimiento de más de 15 días desde la fecha pactada para el abono del salario. Todo ello, con independencia de que los órganos jurisdiccionales puedan determinar si, más allá de los supuestos establecidos, existen otras causas que justifiquen la extinción del contrato a petición del trabajador.

Desde el sindicato USO valoran esta reforma, «que aporta claridad al delimitar las situaciones que constituyen incumplimientos graves, reduciendo la incertidumbre tanto para trabajadores como para empleadores». De este modo, los primeros ganan seguridad jurídica cuando quieran ejercer su derecho a solicitar la extinción laboral, acabando con el riesgo a perder el empleo y quedarse sin indemnización ni paro.

El mencionado artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, relativo a la extinción del contrato por voluntad del empleado, recoge otras «causas justas» para poder irse de la empresa con derecho a indemnización y paro: por un lado, las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador y, por otro, cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.