«Decidí ser visible para que los jóvenes vieran que la diversidad LGTBI es bienvenida en los grandes despachos de abogados»

–¿Cuál es la importancia de que las grandes empresas a nivel nacional tengan un compromiso con la diversidad LGBTI?

–El compromiso con la diversidad LGTBI tiene una faceta interna y no deja de tener una faceta externa relevante en el caso de las grandes empresas. Pueden ser referentes para otras empresas del sector, pero también para empresas más pequeñas. Entendemos esta faceta externa como un reflejo de nuestro compromiso interno, es decir, de las medidas que hemos adoptado para promover y proteger esa diversidad LGTBI para huir y asegurarnos que no incurrimos en ninguna práctica que pueda ser considerada como 'pinkwashing'. Creemos que las empresas somos actores sociales que podemos tener un impacto positivo en esta materia y en otras.

–¿En qué momento deciden dar este paso a favor de la diversidad LGTBI?

–El impulso a medidas específicas se da a partir de 2018. Va muy acompañado de la creación de REDI –Asociación Red Empresarial por la Diversidad e Inclusión LGBTI–. Nos hace darnos cuenta de que hay trabajo por hacer y, además, nos facilita el conocer mejores prácticas, el tener una guía de qué podemos hacer y cómo podemos mejorar, el compartir con otras empresas… Coincide mucho con ese momento en el que nos asociamos a REDI en 2019. Un segundo hito es que hace dos años que iniciamos un proyecto para reforzar esta línea de diversidad. En la empresa trabajamos diversas diferentes diversidades, una de ellas es la LGTBI. Decidimos reforzar internamente este eje con la creación de un comité coordinador, donde tiene representación todas nuestras oficinas para tener una estrategia común e ir coordinados. Además, nos integramos en la junta directiva de REDI y asumimos la secretaría general.

–Las empresas son un reflejo de la sociedad, ¿ha habido personas reticentes a avanzar en este sentido?

–Problema no ha habido ninguno. La dirección ha dado su apoyo y una instrucción para que se trabaje más profundamente esta cuestión. Esto no quita que haya habido conversaciones internas sobre cómo se debe trabajar esto internamente en relación con otros esfuerzos en materia de diversidad. También ha habido conversaciones sobre cómo esto pudiera ser percibido por nuestros clientes. Cualquier miedo que alguien de forma individual pudiera tener, no se ha materializado en nada.

–¿Ha existido algún tipo de miedo en estas conversaciones sobre la percepción que pudieran tener los clientes?

–Miedo no, pero sí que, como tú decías las empresas son reflejos de la sociedad y nuestros clientes también, en la sociedad, lamentablemente, no todo el mundo cree en la necesidad de fomentar activamente la diversidad e inclusión del colectivo LGTBI. Eso sí que lo hemos constatado: es una realidad. Nos podemos encontrar clientes que nos pregunten al respecto, pero la mayoría de clientes que nos han dicho alguna cosa cuando han visto nuestro reflejo externo de este compromiso ha sido positivo, ha sido para proponer colaboraciones, para invitarnos a hablar en algún foro interno que tuvieran...

–Los estudios apuntan a que ser uno mismo en el ámbito laboral se traduce en un mayor rendimiento. ¿Notan esto gracias a las acciones que llevan a cabo?

–Este es el 'business case' de por qué promover la diversidad e inclusión del colectivo LGTBI en las empresas. Está demostrado que el poder ser uno mismo en el trabajo, el poder solapar con naturalidad nuestra esfera personal con nuestra esfera profesional, permite una mejora en el rendimiento, permite crear ambientes más innovadores, más creativos… Si lo tuviéramos que resumir, el que uno pueda ser uno mismo en el trabajo es el motivo por el que hacemos todo lo que hacemos a nivel interno.

–¿Cuáles son las medidas que impulsan desde Cuatrecasas?

–Son, sobre todo, a nivel de concienciación y de formación. Hemos hecho eventos que han sido seguidos, tanto en persona como por 'streaming', por cientos de profesionales en todas nuestras oficinas. Hemos contado con diferentes ponentes externos que nos han servido para conseguir que nuestros profesionales LGTBI sean conocedores de las medidas que se están llevando a cabo en Cuatrecasas, pero también para que los aliados entiendan mejor la realidad y la problemática del colectivo. Ahora estamos iniciando unas nuevas formaciones en materia de sesgos inconscientes y de promoción de la diversidad e inclusión. Hay unos bloques específicos que van dirigidos especialmente y son obligatorios para los compañeros y compañeras que forman parte de los comités que deciden la contratación y la promoción dentro de la empresa. Son aquellas personas en las que queremos incidir especialmente para que cuando tomen decisiones que afectan al talento de Cuatrecasas no se vean influenciados por los sesgos inconscientes.

–¿Cuesta conseguir que estas acciones se expandan más allá de las personas LGTBI de la empresa?

–En parte, sí. Somos más de 2.000 profesionales, nos encontramos todo tipo de situaciones. Por eso este último año incidimos en este eje de concienciación y formación porque entre el colectivo no LGTBI nos encontramos con personas que entienden que ya se ha hecho todo lo que era necesario y que el colectivo LGTBI ya trabaja en una situación de igualdad absoluta y efectiva. Nos vemos en la necesidad de explicar todavía qué impedimentos se pueden encontrar un profesional que ya está aquí o que se incorpore a Cuatrecasas. Esa es la labor que hemos estado haciendo de concienciación y visibilización.

–¿Cuáles serían algunos de estos impedimentos?

–No son necesariamente ligados a la empresa a la que se incorpora, es un bagaje que llevamos las personas que formamos parte del colectivo por experiencias previas propias y ajenas que nos pueden llevar a tener ciertos miedos, ciertas reticencias… y nos protegemos ante ese riesgo de poder ser objeto de chascarrillos, de rumores o, en el peor de los casos, de insultos o algún tipo de agresión. Eso son el tipo de impedimentos que uno se puede encontrar.

–Los datos apuntan a que las personas trans son las que más discriminación sufren en el ámbito laboral, ¿tienen un plan específico para ellas?

–No contamos con ningún trabajador trans que haya querido involucrarse en los comités que hemos organizado, esto no quiere decir que no tengamos a alguien. Estamos aprovechando ahora, tanto las nuevas obligaciones de la Ley 4/2023 como la revisión que estamos haciendo del plan de igualdad, para trabajar de forma más detallada este aspecto. En nuestro plan de acción para el año que viene está previsto organizar un evento con referentes del colectivo trans para el Día de la Visibilidad Trans

–Algunos altos cargos de empresas que pertenecen al colectivo LGTBI sienten responsabilidad por ser un referente, ¿cómo lleva este aspecto?

–Los que damos este paso es por un compromiso, que no sé si es responsabilidad o qué es, que asumimos respecto de la sociedad en general, pero sobre todo del colectivo LGTBI para intentar aportar nuestro grano de arena para contribuir a crear entornos más inclusivos para todo lo colectivo. Cuando se dio esta posibilidad, pensé sobre ello y lo qué significaba y decidí hacerlo porque estaba en una situación en la que sí podía tener cierto impacto en un sector como es el de la abogacía, que aún es relativamente conservador, y también en las generaciones más jóvenes como estudiantes universitarios que se plantearan la posibilidad de incorporarse a grandes despachos, para que vieran que todas las diversidades son bienvenidas en estos grandes despachos.