Un tribunal reconoce el derecho de una empleada a teletrabajar para cuidar a su madre y obliga a la empresa a indemnizarla con casi 4.000 euros

La Sala de lo Social del Superior de Justicia gallego analiza en la sentencia la sucesión de los acontecimientos y la conducta de las partes durante el proceso de negociación. Así, explica que la demandante prestaba servicios de teleoperadora para la empresa desde 2019, en jornada a tiempo parcial. Como consecuencia de la pandemia, desde 2020 teletrabajaba, «sin que conste ninguna incidencia negativa en relación con el rendimiento o la productividad alcanzada». Los magistrados señalan que en 2024 la empresa le comunicó que se debía personar en la sede porque la campaña en la que trabajaba, «por razones operativas», continuaría en régimen presencial.

En la resolución, relatan que la demandante solicitó el 2 de febrero de 2024, al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, el mantenimiento del régimen de teletrabajo que hasta ese momento realizaba. Como documentación acreditativa, aportó un informe médico sobre su madre, el cual reflejaba que necesitaba de ayuda para actividades de la vida diaria. «Podemos considerar, en consecuencia, que la trabajadora acreditó, cuando menos de manera inicial, la necesidad familiar que pretendía conciliar con sus obligaciones laborales», subraya el tribunal, a la vez que indica que la circunstancia de que residan en diferentes localidades «no obsta a los cuidados, pues el teletrabajo no exige trabajar en el domicilio de la persona trabajadora, también permite trabajar en el lugar donde esta elija».

La Sala no niega que la compañía pudiese solicitar, con carácter previo al proceso, «alguna aclaración adicional sobre estas circunstancias», pero recalca que «la exigencia de buena fe la obligaba a haberlo hecho en aquel momento previo para poderlo cuestionar después». Los jueces indican que, al no haberlo hecho así, ahora no pueden «entrar a cuestionar la realidad y el alcance de las necesidades familiares alegadas en la solicitud de teletrabajo». «Ciertamente, la empresa ha optado por una opción legalmente posible, pero esa opción obliga a acreditar no solo la imposibilidad de aplicar la propuesta de la trabajadora, también debe acreditar la ausencia de alternativas viables desde la perspectiva empresarial».

Los magistrados concluyen que, en este caso, no ha resultado acreditado porque no se ha probado «que las 'razones operativas' para no permitir ningún teletrabajo en la campaña de la propia trabajadora, a pesar de haberlo permitido en los cuatro años anteriores, no permitan cuando menos un trabajo híbrido, menos aún se ha acreditado en aquellas otras campañas del site donde se aduce 'presencial', sin mayores consideraciones acerca de la cuestión, ni tampoco que el 'sobredimensionamiento' aducido en alguna de las otras campañas del site impida, cuando menos, un acoplamiento de la trabajadora en un trabajo híbrido».

Dentro de las dos opciones que la ley permite a la empresa (denegar la propuesta u ofrecer alternativas), en el caso de autos, según explican los magistrados, ha optado «por la opción más radical de negar la propuesta de la trabajadora a través de dos comunicaciones, sin plantear en ningún momento ninguna contrapropuesta (por ejemplo, una propuesta híbrida teletrabajo / trabajo presencial), ni posibilitar una negociación con la trabajadora que abriese la posibilidad de acercamiento entre los dos posicionamientos radicales (teletrabajo / trabajo presencial), y también sin aceptar provisionalmente la propuesta de la trabajadora con la finalidad de eludir la indemnización de daños y perjuicios (según se permite en el artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social)».

La sentencia no es firme, pues cabe presentar recurso ante el Tribunal Supremo.