Indemnización de 10.000 euros a un trabajador tras no quedar acreditado que llamara «payasa» a su jefa

La empresa consideró que el insulto fue para la coordinadora y que lo habían oído clientes y otros empleados, tal y como se recoge en la carta de despido. Sin embargo, el Superior de Justicia vasco concluye que no ha quedado acreditado que tal comentario fuera dirigido a la responsable ni que dicha conducta justificara el cese laboral; tampoco que la frase la escucharan más personas salvo una compañera. «Aun habiéndose declarado probado el hecho de que el actor habla desacertadamente con un tercero sobre alguien 'desconocido' (no quedó probado en la vista oral a quién se refería con la frase «payasa, es una payasa»), lo cierto es que este hecho puntual y aislado ni tiene gravedad suficiente, ni la sanción impuesta es proporcional, ni adecuada como exige la doctrina gradualista: ni hubo advertencias previas, ni en Sala hubo pruebas documentales ni periciales contundentes que justificasen que la empresa no tenía otra alternativa», recoge la resolución.

Tres días después del incidente, la empresa comunicó al trabajador su despido disciplinario por faltas graves de respeto, invocando el artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 33 y 34 de su convenio colectivo. En desacuerdo, acudió a la justicia alegando que el incidente no era lo suficientemente grave como para derivar en una sanción tan drástica y, además, que existían indicios de represalia al haber solicitado su esposa (también trabajadora de Mercadona) una adaptación de la jornada para el cuidado de su hijo recién nacido y que fue rechazada. Una decisión que también acabó en los tribunales y más tarde en su despido.

La sentencia de la Sala de lo Social del TSJPV desestima el recurso de suplicación que presentó Mercadona S.A. contra el fallo del Juzgado de lo Social nº 5 de Bilbao, que ya había declarado nulo el despido. Confirma, además, que existen indicios suficientes de que el cese fue una represalia por la solicitud de conciliación presentada por su cónyuge, lo que obligó a la empresa a tener que probar que se debió a otras causas objetivas y razonadas. Al no hacerlo, el Tribunal ha concluido que el despido es nulo y ha obligado a la empresa a indemnizar con 10.000 euros al trabajador por los daños morales sufridos.

El Tribunal aclara que el despido disciplinario solo es procedente cuando existe un incumplimiento grave y culpable. En virtud de la doctrina gradualista, no basta con que el trabajador haya cometido una conducta inadecuada, sino que para que quede justificada la consecuencia más grave en el ámbito laboral como es el despido, debe haber una adecuación entre la conducta, la culpabilidad y la sanción. «Aun existentes las palabras referidas y no constando dirigidas a nadie, la decisión empresarial de despedir no tiene los elementos de justificación objetiva, razonable y proporcional, y por ello la consecuencia debe ser la confirmación de la sentencia en cuanto a la existencia de una nulidad basada en causas discriminatorias», zanja la sentencia.