Denuncias anónimas en el trabajo... ¿todo vale?

Aunque no hayamos sido precisamente los más rápidos en la transposición de la llamada Directiva Whistleblowing, a la ley española sí hay que reconocerle ambición. No sólo prevé la creación de un organismo sancionador encargado de velar por su cumplimiento –y que podrá también recoger denuncias–, sino que además obliga a un mayor número de entidades a contar con canales internos (más de uno, siempre) que garanticen la confidencialidad. Entre ellas están las empresas con más de 50 trabajadores, que desde el año pasado deben contar con un sistema de información expresamente dedicado a estas comunicaciones. Su gestión puede hacerse dentro de la propia firma, pero también se puede contratar a una empresa independiente.

¿Y qué tipo de actuaciones se pueden denunciar a través de estos canales? «En sentido estricto, la ley habla de dos bloques de infracciones: por una parte, las relativas al Derecho de la UE en materias que afectan, por ejemplo, al mercado interior, ayudas de Estado o ventajas fiscales. El otro bloque se refiere a infracciones penales o administrativas graves o muy graves, incluyendo las relativas a temas de Hacienda Pública o Seguridad Social», explica Raúl García, socio responsable del área de Derecho Laboral de EY Abogados. Dado que este canal de denuncias se solapa con las 'líneas éticas' que ya existen en algunas compañías, Ibon Olazabal, consejero delegado del grupo especializado en recursos humanos Evolus, añade que «se puede denunciar cualquier actividad ilegal, pero qué duda cabe que también los actos directos u omisiones que puedan comprometer la reputación de la empresa». «Precisamente, para asegurar que todas las posibles irregularidades sean reportadas, la ley obliga a que estos canales sean accesibles para cualquier persona, pertenezca o no a la compañía», subraya Olazabal. Esto quiere decir que, dentro de la firma, pueden acudir a estos sistemas de denuncia desde los directores a los becarios, pero también clientes, proveedores, accionistas.... Por cierto, la obligación de contar con este tipo de canales de denuncias no es exclusiva de las empresas; también atañe, por ejemplo, a la Administración, las organizaciones políticas y sindicales –y sus fundaciones si reciben fondos públicos– o las universidades, y, por supuesto, también ellas deben atender las informaciones que les lleguen de terceros, como contratistas o alumnos.

¿Y basta con la palabra del informante para que la empresa inicie una investigación o se le exige la presentación de pruebas? «No es estrictamente necesario, pero es posible que se solicite alguna explicación sobre cómo se obtuvo la información en la que basa la denuncia», apunta Olazabal, destacando que, pese a mantener la confidencialidad, los sistemas deben posibilitar la comunicación con el informante y la solicitud de datos adicionales.

«En cualquier caso, es importante destacar que no se podrán adoptar represalias frente a la persona que comunique, a pesar de que no se aporten pruebas concluyentes. Cuestión diferente puede ser el hecho de que tras todo el proceso quede demostrado que el denunciante ha ofrecido una información falsa, lo que podría tener repercusiones dependiendo de la gravedad, incluyendo el despido. Por lo tanto, este sistema no se puede interpretar como una barra libre de denuncias, en el que vale denunciar basándose en meras especulaciones sin fundamento», advierte Raúl García.

Por otra parte, no hay que olvidar que el anonimato puede tener sus límites legales. ¿Qué pasa, por ejemplo, si nuestra denuncia origina un proceso judicial? «Puede que en ese caso sí que sea necesario revelar la identidad del informante,», explica Ibon Olazabal. «Es una cuestión controvertida porque no tiene mucho sentido que la norma tenga por objetivo fomentar la protección al denunciante y en una instancia superior se pierda ese carácter anónimo. Ahora bien, puede depender de la validez de la denuncia como prueba, que quizás quede relegada un mero elemento de activación del caso», añade Raúl García.