La empresa que aprende

JOSÉ LUIS LARREAEconomista y Doctor en Competitividad Empresarial y Territorial, Innovación y sostenibilidad

La Sociedad de la Información, que empezó a alumbrarse a finales del siglo XX, hace tiempo que dejó de ser algo revolucionario. Como diría Nicholas Negroponte, ya en 2003, «la revolución acabó, ahora llega la civilización. Los grandes cambios que la Sociedad de la Información ha producido, ya finalizaron hace unos tres años». Sin embargo, seguimos inmersos en la vorágine de una sociedad en la que la información por la información se impone al conocimiento.

La siguiente revolución se producirá cuando el conocimiento sea el centro de nuestras estrategias personales y organizativas, como resultado del aprendizaje permanente. Y esto tiene una importancia capital desde el prisma de la innovación. Si la empresa quiere ser una empresa innovadora debe asumir que le va la vida en aprender, porque cualquier aproximación a los procesos de innovación, que son procesos de transformación por su propia naturaleza, está marcada por su estrecha relación con el conocimiento y el aprendizaje. Para Freeman «la innovación constituye un complejo proceso de intercambio de conocimiento y de aprendizaje, que puede ser tanto individual como de organizaciones». Nooteboom señala que «la innovación y el aprendizaje están conectados causalmente, ya que las innovaciones son producidas por organizaciones y en ese proceso las organizaciones aprenden». Por otra parte, recordemos que Lundvall insiste en la necesidad de entender la nueva economía como una economía del aprendizaje. Para él «la incorporación de nuevas tecnologías debe ir acompañada por el cambio organizativo y la construcción de competencias entre los empleados, ya que la llave de la actividad económica está en promocionar el aprendizaje a los diferentes niveles de la economía».

La empresa ha sido siempre el campo de juego en el que se ha dado la batalla de la competitividad y el progreso económico, constituyendo un espacio de cooperación capital para alcanzar determinados objetivos. Un espacio muy focalizado en la acción, no muy dado a reconocer el valor de la reflexión en el ejercicio de su actividad por parte de las personas, y en el que los procesos de aprendizaje no han alcanzado el carácter estratégico que están llamados a jugar. Como diría algún empresario de la 'vieja guardia': «aquí se viene ya aprendido, se viene a trabajar». Porque, además, cuando se quiere proyectar apariencia de efectividad y conocimiento parece que la disposición a aprender está mal vista, como si fuese una muestra de debilidad, en vez de fortaleza.

Cuando la empresa se focaliza en la pura acción y su único valor es el de la eficiencia, su organización puede responder exclusivamente a criterios jerárquico-funcionales; pero si se trata de abordar procesos de innovación para ser competitivos, ese espacio de relaciones debe responder a las características de un ecosistema, en el que las personas puedan desarrollar lo mejor de sí mismas. Y esto se hace a través del aprendizaje permanente, en el que la persona, en relación con otras, aprende y, en consecuencia, hace que la empresa aprenda. En este contexto la empresa o es una «empresa que aprende» o no tiene futuro. Porque el conocimiento acumulado puede explicar su posición competitiva en un momento determinado, pero su capacidad competitiva para ganar el futuro dependerá de lo que sea capaz de aprender, más en un entorno complejo e incierto, en constante transformación.

Así, para que la empresa aprenda necesita organizarse de manera que se rompan las estructuras en 'silos' –típicas de un paradigma espacial– para articularse en nodos interrelacionados –paradigma relacional–. Y para ello debe abordar no solo el espacio de la acción, sino también los espacios para la reflexión; e incorporar de manera decidida e integrada la perspectiva del estímulo permanente, la importancia del diálogo, el papel de los mecanismos de reconocimiento y el compromiso con la divulgación.

La empresa que aprende debe interiorizar que la dimensión personal es la base, dado que el conocimiento es generado por las personas, pero que se necesita de un marco de relaciones organizado –dimensión organizativa– que posibilite la armonía entre la persona y la organización de la que forma parte. Para garantizar esa armonía es fundamental que cada persona asuma la búsqueda del equilibrio entre el objetivo individual y el colectivo, que disponga de una visión sistémica, de conjunto, y que tenga conciencia del rol propio en el sistema. Esto afecta a la manera de articular las relaciones personales-profesionales, y los desafíos en términos de políticas de gestión de personas y transparencia son evidentes.

Ante estos desafíos, la empresa que aprende tiene en las universidades un aliado natural, insuficientemente aprovechado hasta la fecha, que puede y debe jugar un papel capital, participando en los procesos de aprendizaje y cogeneración de conocimiento en las empresas a través de nuevos escenarios de cooperación.

Por último, las repercusiones en el ejercicio de la práctica profesional y en los procesos de formación y aprendizaje de los profesionales son evidentes. No estaría de más empezar por comprometer activamente a todos los directivos en procesos de aprendizaje compartidos con las universidades.

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