Claves del borrador para la nueva ley del teletrabajo que debes conocer

El nuevo borrador mantiene el porcentaje mínimo del 20 % de la jornada, en un periodo de referencia de tres meses, es decir, un día a la semana, para considerar que existe una prestación de trabajo a distancia que obliga a firmar un acuerdo de teletrabajo.

Según fuentes del diálogo social, este porcentaje es demasiado bajo para la patronal, ya que por ejemplo un solo día de teletrabajo semanal dejaría de ser considerado una medida de flexibilidad y obligaría a la firma de un acuerdo con el trabajador. Por ello, este porcentaje es uno de los caballos de batalla de esta negociación y todas las partes coinciden en que para acogerse a esta opción se pedirá algo más evitando así que, por ejemplo, todos los empleados soliciten teletrabajar los viernes.

El borrador incorpora como novedad la entrega a la representación legal de los trabajadores de la copia básica de los acuerdos de trabajo a distancia en el plazo de diez días y la obligación empresarial de remitir dichas copias básicas a la oficina de empleo en este mismo plazo.

Desde la redacción inicial la norma establece el contenido mínimo que deben incluir esos acuerdos, como el horario de trabajo y las condiciones de disponibilidad, el inventario del equipamiento necesario, la enumeración de los gastos que pudiera tener el trabajador por prestar el servicio a distancia y la forma de cuantificar la compensación que obligatoriamente tiene que abonar la empresa, entre otras cosas.

La decisión de teletrabajar, además de voluntaria, será también reversible tanto para la empresa como para la persona trabajadora y requerirá la firma de un acuerdo.

Su carácter reversible es uno de los cambios introducidos por el Gobierno en el último borrador del anteproyecto de ley de trabajo a distancia. Con la nueva redacción no se establece expresamente que la decisión de volver al trabajo presencial sea un derecho del trabajador, aspecto que constituía una línea roja para la patronal, aunque en la práctica se le faculta a ejercerlo, al igual que a la empresa.

No obstante, ssolo podrá hacerlo en los términos que se regulen en los convenios colectivos o en el acuerdo de trabajo a distancia que se firme con la empresa, aunque la norma establece la prioridad de los trabajadores a distancia que quieran dejarlo para ocupar puestos de trabajo presenciales si existiera vacante.

El documento establece que la opción del teletrabajo no constituirá causa justificativa de despido o de modificación sustancial de las condiciones laborales la negativa del trabajador a desempeñar su actividad a distancia, su falta de adaptación o ineptitud, o el ejercicio de reversibilidad (volver a la modalidad laboral anterior).

Del mismo modo, los empleados que trabajen a distancia tendrán derecho a la formación en términos equivalentes a los trabajadores presenciales; a la promoción profesional; al derecho a la intimidad y protección de datos, y a la seguridad y salud en el trabajo.

Los trabajadores a distancia tendrán derecho a la desconexión digital y a recibir de la empresa los medios adecuados para desarrollar su actividad, es decir, tienen derecho a no utilizar sus propios ordenadores y teléfonos. «La empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora», especifica el borrador de la ley.

A colación de lo señalado anteriormente, según el anteproyecto, el desarrollo del trabajo a distancia «deberá ser sufragado o compensado por la empresa», sin que pueda suponer costes para el trabajador relacionados con equipos, herramientas y medios vinculados al desarrollo de su actividad. La negociación colectiva o un acuerdo entre la empresa y sus representantes legales determinará el modo de compensación y abono de los mencionados gastos.

Las personas que trabajen a distancia tendrán prioridad para ocupar puestos que se realizan total o parcialmente de manera presencial, por lo que la empresa deberá informar de las vacantes disponibles.

Los trabajadores a distancia podrán flexibilizar el horario de prestación de servicios establecido y el sistema de registro horario «deberá reflejar fielmente» el tiempo de trabajo realizado, debiendo incluir el momento de inicio y finalización de la jornada y de los tramos de actividad.

En anterior el borrador de la Ley, las empresas podrían ejercer su derecho de control sobre el trabajo a distancia mediante el uso de medios telemáticos, en los términos previstos en la Ley de Protección de Datos.

El último texto sustituye este párrafo por otro en el que se especifica que la empresa podrá adoptar «las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar» que el trabajador a distancia cumple con sus obligaciones y deberes, «guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad».

Según fuentes del Ministerio de Trabajo, este párrafo no implica que se vaya a dar más poder a las empresas para controlar y vigilar a los trabajadores a distancia, sino que se trata de delimitar sus capacidades de control sobre esta modalidad laboral para que no existan lagunas legales.

El nuevo documento sigue dejando fuera de la aplicación de esta norma al personal laboral de las administraciones públicas (empleados públicos que se rigen por las leyes laborales). El borrador aclara que, hasta que no exista una normativa específica para este colectivo, se regirá por lo dispuesto en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.