Diario Sur

LA TRIBUNA

La sentencia de los interinos

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dictado recientemente sentencia que puede ser un revulsivo para la legislación laboral española y que está dando lugar a muchas interpretaciones, en todos los foros, y por los diversos agentes sociales. Por unos se dice que el trabajador interino tiene derecho a 20 días de indemnización. Otros indican que la sentencia fija el derecho a indemnización sin decir cual haya de ser ésta. Por otros se defiende que deben tener derecho a la misma indemnización que los demás trabajadores temporales; por otros se alega que todo trabajador tiene derecho por despido a 33 días de salarios, etcétera, etcétera. ¿Qué dice realmente la sentencia y qué espacio jurídico se abre?

Resumiendo, la sentencia lo que viene a decir es que el trabajador interino tiene derecho a no ser discriminado del trabajador fijo, y tiene derecho a ser indemnizado a la finalización del contrato. Pero no fija cuál sea la indemnización a la que tiene derecho el trabajador interino.

El Acuerdo marco al que hace referencia esta sentencia es un acuerdo de aplicación en la UE referente a los contratos de duración determinada, siendo de destacar la aplicación en toda la UE de la no discriminación de los trabajos temporales y evitar el abuso de derivado de la utilización de sucesivos contratos de duración determinada.

Dentro de este acuerdo, la cláusula 4.ª, que es la objeto de análisis en la sentencia, establece que «.Por lo que respecta a las condiciones de trabajo no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que justifique un trato diferente por razones objetivas.»

La sentencia razona qué debe incluirse en el concepto 'condiciones de trabajo'. ¿Son las condiciones vigentes mientras la relación laboral está viva, o alcanza hasta la regulación de la extinción del contrato?

Para la sentencia, el concepto 'condiciones de trabajo' incluye la indemnización que un empresario está obligado a abonar como consecuencia de la finalización del contrato de trabajo.

Se esté o no conforme con dicha interpretación, es ésta la doctrina del Tribunal de Justicia de la UE, respecto de la aplicación del criterio de no discriminación, haciéndose referencia en la a anteriores sentencia de dicha Tribunal de 22.12.2010, 12.12.2013 y de 13.03.2014, cuyos textos desconozco.

Aceptando, pues, que no debe haber discriminación entre trabajador fijo y trabajador con contrato de duración determinada, lo que hace la sentencia, en el supuesto concreto llevado a juicio, es examinar si hay razones objetivas distintas entre el trabajo del interino y el del trabajador fijo.

Si hubiese razones objetivas que justificaran un trato diferente, no existiría el derecho del trabajador interino a la indemnización como trabajador fijo. Y concluye la sentencia que en este caso concreto enjuiciado, «el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de contrato de interinidad no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización.»

La sentencia termina aquí y no fija cuál puede ser el importe de la indemnización.

Ahora es misión del juzgador dictar sentencia teniendo en cuenta que no puede ser discriminado el trabajador interino del trabajador fijo.

¿Cuál será la indemnización a la que tendrá derecho el trabajador interino por la extinción de su contrato? ¿Es una extinción de contrato por causa objetiva, con indemnización de 20 días por año de servicio (art. 53 ET)? ¿Es un despido improcedente con indemnización de 33 días por año de servicio (56 ET)?

Entiendo que realmente la extinción del contrato por fin de la interinidad es una extinción de contrato por causas objetivas. Pero en este supuesto, con toda seguridad, el empresario no habrá seguido los trámites formales previstos en el art. 53, lo que nos llevaría a que con la letra de la ley se trataría de un despido improcedente. ¿Sería ésta una decisión justa, cuando el empresario ha seguido los trámites legales previstos hasta el momento del cese de la relación de interinidad?

Difícil papeleta se le presenta al juzgador para dictar sentencia en Justicia y ley.

Pero no menos difícil es la papeleta que tiene sobre la mesa el legislador (cuando lo haya).

Si bien la sentencia analizada se limita a decir que no existen en este supuesto causas objetivas para que el trabajador interino no deba ser indemnizado como un trabajador fijo, el problema planteado es de más calado.

Conforme a la doctrina emanada de la sentencia no puede existir discriminación entre las indemnizaciones por extinción del contrato de trabajo de un trabajador con contrato de duración determinada, de la de un trabajador con contrato indefinido.

¿Podría considerarse una causa objetiva que justifique la diferenciación de indemnización por extinción del contrato, la de ser un contrato para realización de obra o servicio, por acumulación de tareas, con indemnización de 12 días por año (artículo 49), en vez de ser por tiempo indefinido?

En estos casos, si bien no existiría discriminación en la existencia o no de derecho a indemnización, ¿puede considerarse una discriminación que los contratos de obra o servicio o acumulación de tareas tengan una indemnización diferente a la de los trabajadores con contrato indefinido? Aquí quedan esas interrogantes que o bien resuelve el legislador o quedarán al criterio de los tribunales de Justicia.