Las empresas de trabajo temporal se adaptan a las nuevas exigencias

Las empresas optan cada vez más por procesos de selección dinámicos, marcados por las nuevas tecnologías. /A. G.
Las empresas optan cada vez más por procesos de selección dinámicos, marcados por las nuevas tecnologías. / A. G.

La adaptabilidad a los cambios y el manejo de la tecnología y las redes marcan los procesos de selección de personal

Alberto Gómez
ALBERTO GÓMEZ

El empleo temporal continúa ganando terreno a los contratos indefinidos, una tendencia que se constata sobre todo en zonas turísticas, cuya actividad está enfocada al sector servicios, como la Costa del Sol. En la provincia de Málaga se firmaron 62.390 contratos temporales en septiembre, un cuatro por ciento más que en el mismo mes del año anterior, frente a 5.025 contratos indefinidos. Este escenario ha provocado una revolución en las empresas de recursos humanos, cada vez más abiertas a la búsqueda de personal eventual.

Las nuevas tecnologías, que han reinventado los procesos de selección para dejar atrás los tradicionales currículums impresos, y las exigencias profesionales, centradas en la adaptabilidad a sectores en constante evolución, marcan el nuevo tiempo de un mercado laboral que muta a ritmo de vértigo.

Los datos

62.390 contratos temporales
fueron firmados en la provincia de Málaga en septiembre, un cuatro por ciento más que en el mismo mes del año pasado.
5.205 contratos indefinidos
fueron firmados en Málaga en septiembre.
70% de los profesionales
del sector acude ya a las redes sociales para reclutar talento, según un informe de Adecco e Infoempleo.
33% de los contratos temporales
firmados en Andalucía acaban reconvertidos en indefinidos, según los últimos datos publicados por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE).

Los 'millennials', nombre que recibe la generación compuesta por menores de 35 años, ya han asumido que su trayectoria profesional no contemplará únicamente uno o dos trabajos. En un entorno marcado por los cambios, el principal objetivo pasa por desvincular la temporalidad de la precariedad, aún de la mano. Para que la rotación de un profesional por varias empresas deje de ser sospechosa y se convierta en una posible cualidad potencial que ponga en valor su capacidad de adaptación a nuevos retos, la temporalidad aún tiene asignaturas pendientes como la equiparación de la remuneración entre los contratos indefinidos y eventuales.

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El director de Adecco Hostelería en Málaga, David Framilio, reclama incentivos en materia laboral, tributaria, educativa, administrativa y económica, estímulos que en su opinión «condicionarán mucho la creación o destrucción de puestos de trabajo». Framilio reconoce que la digitalización y las redes sociales han cambiado los procesos de selección, hasta hace poco reducidos a currículums, entrevistas personales y tests. Las empresas de recursos humanos han incorporado nuevos criterios relacionados con las nuevas tecnologías, como la inteligencia artificial o el 3D. Tampoco basta con publicar una oferta, sentarse y esperar a los demandantes de empleo; más del 70 por ciento de los profesionales del sector acude ya a las redes sociales para reclutar talento, según un informe de Adecco e Infoempleo.

Cada vez más empresas usan las redes sociales para reclutar a sus futuros trabajadores

Los portales de empleo siguen siendo la principal fuente de reclutamiento, pero cada vez más las empresas usan también las redes sociales en el proceso de selección para conocer más al candidato, un escenario donde la huella digital resulta un elemento clave. La directora de Zona Sur en Manpower España, Paula Fernández, confirma esta tendencia: «La atracción de candidatos ha cambiado mucho. Ya no se trata de que traigan su currículum, sino que se hacen campañas en redes sociales para buscar personal y se ha digitalizado el proceso, aunque las entrevistas por competencias continúan siendo fundamentales para elegir profesionales», ya sea de forma presencial o por Skype.

Los nuevos procesos

Las nuevas tecnologías resultan clave para comprender la transformación de los procesos de selección de personal de las empresas. Cada vez son más habituales las entrevistas por videoconferencia, una opción idónea cuando el candidato busca trabajo fuera de su lugar de residencia habitual o cuando la compañía necesita buscar talento esté dónde esté. Es un recurso especialmente utilizado por multinacionales como forma de captación del talento sin que suponga un coste económico excesivo. Una de las variantes de la vídeo-entrevista es el vídeo-reclutamiento, consistente en que la empresa define una serie de preguntas cerradas que el candidato debe responder desde el lugar que prefiera pero sin interactuar con el entrevistador. Una vez finalizado, se envía y el reclutador clasifica estas vídeo-entrevistas en función de cada proceso y puntúa al candidato según distintas variables. Otra de las opciones cada vez más utilizadas por las empresas son las dinámicas de grupo, que permiten contemplar a los distintos candidatos en una situación real e interactuando con otros compañeros. Las compañías de recursos humanos también destacan que, en la era de las redes sociales, resulta básico cuidarlas como si se tratara de una «tarjeta de presentación». Menos utilizadas son las pruebas neurodiagnósticas, que analizan las respuestas emocionales y físicas del candidato, o la poligrafía, que estudia los cambios fisiológicos del entrevistado y también permite medir su nivel de sinceridad.

Fernández recuerda que las empresas de recursos humanos «no creamos temporalidad, sino que la gestionamos» e incide en la importancia de este tipo de empleo para realizar obras y servicios, cubrir sustituciones y asumir acumulación de trabajo: «Los departamentos de las empresas están dimensionadas para una serie de tareas, pero si viene una punta de trabajo necesitan contratar personal temporal». Para realizar estas contrataciones a menudo contactan con empresas intermediarias de recursos humanos, a las que asignan labores de selección de personal y su consiguiente gestión administrativa.

Otras empresas, como Unilever, ya han implantado ya en España nuevos sistemas de reclutamiento totalmente digital, centrados en la ludificación (el uso del pensamiento y la mecánica de jugabilidad en contextos ajenos a los juegos) y la inteligencia artificial para seleccionar a sus futuros trabajadores a través de juegos 'online' que permiten conocer a los candidatos como nunca hasta ahora.

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